机械行业如何招聘销售
日期:2017-12-07 浏览
1、基层工作压力大辛苦:机械销售有业绩压力,客服有被客户责难、内部协调难的压力,操作员劳动量力大的压力;2、工作环境差:机械销售可能需要东奔西跑(甚至出差)、客服可能天天沉默在电话中(辐射大)、操作员处于机械或者流水线之中(噪音、气温等)3、基层员工收入又相对微薄,可能需要经常加班,有些是盼着加班多拿点加班费,有些是有加班没加班费;此外机械销售人员是处于整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别,同行业情况及整体社会环境的情况,会有多渠道得知很多的感性信息(客户、同行、上级等)同时机械销售一般都是底薪+提成。所以基本公司的多少,机械销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。        废话说了这么多,说说怎么快速的招到机械销售人员!1、确定合理的薪资范围和薪资结构:机械销售对收入尤其敏感,合理的(尤其是有竞争力的)底薪和提成点(包括提成获得方式)可以非常有效的提高机械销售人员招聘的效率。      想想有多少机械销售岗位的候选人,面试通过后是因为薪资谈不拢而放弃入职的。2、良好的企业内部环境:(1)畅通的晋升通道,机械销售人员可以通过自己的努力获得职位上的提升(包括薪资)(2)良好的内部培训,包括机械销售技巧和方法的培训、产品知识的培训,有多少机械销售人员其实机械销售水平很差,对公司的产品卖点和合适的机械销售商都不明确。(3)公平良好的环境,这个不想多说了,自己脑补。以上几点高大上啊!其实总结起来一句话,优秀的雇主品牌影响力。宝洁、联合利华………………外企都在大量的招聘机械销售啊,怎么会排队面试的一波一波的,还在网上煞有介事的交流面试经验呢,雇主品牌在那儿放着呢。大家都知道,进了这样的企业,收入有保证啊,个人能力有提升啊,说出自己在那个企业工作倍儿有面子啊!!!!——————————————————————————————————————————好了我知道你想说什么,以上的我们公司都不健全啊,现实做不到理想状态啊,我就是HR小兵这些东西那是我能做主的啊,而且真做到了,还要HR干嘛啊!!!!下面说说,苦逼的HR小兵到底能做什么实际的事情。1、拓展招聘渠道:       常言说的的好鱼有鱼路、虾有虾路,找到合适的招聘渠道是我们能做的,现在网络发达了,智联、前程估计是必备的吧,高端点的开个猎聘,还有一些小众网站,比如:大街网、若邻居网,嘀咕网,当地的招聘网站等等。        选择合适的网站投递合适的岗位,一般的机械销售人员,智联、前程都要挂吧,一些小众的,如果花费不多(有些是免费的)能挂也挂,高端一点的专门放猎聘等渠道,只做到以上几点还差的远呢。(1)你要重点分析你的行业的机械销售人员他们一般从哪里得到招聘信息的。有么有这个行业的招聘网站(我是润滑油行业的,我们就有润滑油人才网这样的行业招聘网站)(2)借用现有的人脉关系得到更多的信息,比如内部推荐,我们企业机械销售人员推荐机械销售人员,成功了给100,试用期过了再给200;(3)借用面试者提供更多信息,有些人,面试的不错但是各种原因来不了,拜托给推荐个人呗,有些人面试通过了,来入职了,拜托把你们原来公司的花名册(机械销售人员通讯录)借来看看呗。(4)融入他们的圈子,我曾今为了招聘一个法务,连续加了好几个律师的QQ群,也获得了好几个候选人的信息。(5)其他可以尝试的招聘渠道:a、看看弄个微信招聘客户端;b、不同企业HR之间互相推荐推荐,这个人HR觉得不错,但是用人部门没看上,推荐给其他企业的HR也算是资源互通有无了;c、尝试去去现场招聘会(不过这个效果现在越来越不好了)d、让智联前程推荐,据我了解,前程、智联对接你的机械销售人员,自己有权限从后台调阅文件的,有些跟他们混的熟的HR,甚至可以要求,他们自己从后台搜多少份差不多的简历发给我。(当然他们搜索是很敷衍的,毕竟他们也不了解企业真实情况)e、如果要求不高的搞搞校园招聘,尤其是不是那么有名的院校;f、猎头或者劳务服务商:我曾经接过一个电话,他们作为小猎头公司,专门招团队,给了要求他们负责配置一个团队给你(3—10个人)有专门的打包价还有保质期(保质期内有人离职还可以免费给你补齐)总而言之一句话——扩大信息传播面,让更多的人获得招聘信息,让更多的能投递我们的岗位,有候选人的积淀,才能为候选人到访和面试通过人数、前来报到的人数增加贡献;2、提升招聘的技巧;(1)简单明朗的表述所招聘岗位的关键信息(如论是优势信息还是劣势信息)岗位是干什么的,工作内容涵盖哪些,机械销售渠道是什么,工作地点在哪里(是否需要出差),薪资结构是什么,薪酬区间值大致范围,企业的优势和行业地位。有些企业岗位职责搞得复杂的不得了,不知道的还以为招聘机械销售总监或者营销副总呢,有些企业岗位职责写的很简单,一看就觉得公司很low。         有些企业会刻意的掩盖劣势信息:比如需要出差,每周上六天班,不缴纳一金等。我觉得没必要,这些东西现在不说,电话邀约、现场面试的时候人家也会问,反而降低招聘效率。感觉投递了一大堆简历,实际愿意接受这个岗位的有效人员,比例极低;(2)提高面试的技巧和甄别水平:a、邀约的技巧:电话邀约做的好,一来可以坚定面试者前来面试的决心(多少人接了邀约电话,就干脆不想来面试了);二来基本的把握面试者的层次(一听就水平极差的干脆就不用约了)b、现场面试的技巧:有些面试官巴拉巴拉问了半个多小时,什么关键信息都没掌握,有些面试官三言两语,切中要害能准确的判断这个机械销售人员的大致水平。提高面试的技巧便于自己面试的时候效率高,替身甄别水平便于将候选人推介给用人部门面试时,通过率高。这样无疑就加快了招聘效率。同时面试官水平高,可以让候选人觉得公司的综合素质非常高,对这个企业的观感就很好。(比如有个面试人,被我们公司人事总监面试后对总监大为倾倒,说只要公司要我,工资什么的都好商量)(3)提升“忽悠”和“画大饼”的能力,为什么和面试技巧和甄别水平分开来列呢,因为我始终觉得这个玩意儿太假,甚至有悖于人事的正直操守。同时当你“忽悠”和“画大饼”的时候,基本这个人是面试通过了,进入后续阶段——薪酬和入职谈判。(4)人才库的构建,之所以放在最后说,是因为这个有点慢,属于厚积薄发的方式。但是牛叉的人才库的确可以是你提升招聘的效率的有力武器。以前面试的时候,如果你面试没通过,素质高的HR在反馈的时候会说:“您好,我们进过评估,您目前状况恐怕跟我们招聘的岗位不太匹配,我们已经将您的简历放入公司的人才库中,衷心希望以后有何您合作的机会,谢谢”看看多么的专业(虽然这这话说的多半是敷衍你的)。人才库的作用:a、快速的找到合适的候选人,省去了简历搜索的时间;b、若干个候选人,可以进行挑选;c、人才库的候选人质量比现场简历搜索的质量高的多的多;d、人才库的候选人多半之前接触过,省去了介绍企业,拉近关系的时间;e、背调方便,有些候选人确定后,boss会不放心,要你对这个人做个背调,如果你傻不拉几的打他留在简历上的证明人的电话,或者直接打那个公司的HR的电话那就太low了,如果人才库有同公司的人那就方便多了,对吧。人才库的来源:a、之前通过面试但是因为客观原因没来的人:比如候选人通过了面试,也能接受公司提供的薪资福利待遇,但是老婆怀孕马上要生了,不能入职;在准备一场考试,现在不能入职等等等。。。。正是当前奇葩的不能入职的理由,恰恰是人才库的主要来源;b、之前经过面试处于备选状态的人:比如候选人来面试过了,但是领导也说不上满意,也说不上不满意,就喜欢写个“备选”,备着备着人家也找到工作了,这种人也是人才库的来源;c、竞业品牌的员工花名册:还记得上文说过的吗,同行入职提供一个原单位的花名册呗…………d、日常发现的合适的简历:有些岗位为了保证招聘到位,及时候选人通过面试,接受公司的薪资福利但是在等待入职的过程中,为了避免候选人毁约,还是会在这个过程中继续搜索或者查看简历甚至还会电话沟通一下,这类人简历已经下载了(反搜简历要花钱的)那么放入人才库;说了那么多,连“画大饼”这种办法都说了,其实也想证明,招聘没大家想的那么容易,能为公司招到合适的人,是HR非常有成就感的事情。大展鸿图网选摘,打个小广告也可以在大展鸿图网招聘机械销售呢,专注营销细分岗位招聘